Если перед вами стоит задача в кратчайшие сроки выбрать лучших из большого потока соискателей (например, при наборе промоутеров для рекламной акции) – формат группового собеседования станет спасением.
Только стоит помнить: массовое интервью – отличный способ закрытия линейных вакансий (промоутеры, продавцы-консультанты, кассиры, операторы, кладовщики и т.д.), которые не требуют уникальных навыков и высокого уровня квалификации претендентов.
Для группового интервью следует формировать группы 6-10 человек, т.к. при большом числе участников рекрутёр (даже при наличии ассистентов) не в состоянии удержать в памяти и зафиксировать важные моменты в поведении того или иного кандидата.
Проведение группового собеседования требует особых навыков и знаний от интервьюера. Несоблюдение технологии повлечёт неприятные последствия для имиджа компании на рынке труда, чего мы никак не можем допустить.
В данной статье я расскажу о массовом интервью на примере позиции промоутера. Прежде чем приступить к проведению собеседования, проделаем тщательную подготовительную работу.
Шаг 1. Определим цель поиска
Рекрутёр должен хорошо понимать «Кого мы ищем?», «Под какие задачи?», «Временная или постоянная занятость?», «Какова мотивация?» и т.д. У нас уже изначально должен быть эталон кандидата, к которому мы стремимся. Иначе не с чем/кем будет сравнивать.
Не имея чёткой цели, мы будем заниматься перебором, и поиск линейного персонала станет тяжёлой ношей не только для исполнителя, но и для бизнеса в целом.
Итак, рассмотрим конкретный пример.
Наш заказчик – крупная сеть фитнес-клубов Северо-Запада. Главные преимущества компании: удобное расположение клубов, современное оснащение залов, комфортные условия для клиентов, график работы с 06:00 ч. утра до 01:00 ч, 7/7. Средний ценовой сегмент.
Компания ищет промоутеров, 20 человек. Задача: привлечение клиентов на открытие трёх новых клубов. В качестве бонуса раздаём флаеры на скидку 15% на годовой абонемент, действующие в день открытия клуба. Место проведение акции – крупные торговые центры Северо-Запада. Период – с 1 апреля по 25 апреля 2015 г.
Данная вакансия – отличное предложение для молодых девушек и юношей в возрасте 18 – 25 лет.
Рассматриваем кандидатов без опыта работы. Требования к девушкам: приятная внешность – без явных внешних дефектов, рост 170 – 175 см, размер одежды S – M, спортивное телосложение. Требования к юношам: приятная внешность – без явных внешних дефектов, спортивное телосложение, рост 175 – 180 см, размер одежды M – L.
Личные качества:
• Приятный внешний вид (внешнее обаяние и аккуратность вызывает первое положительное впечатление у потенциального клиента);
• Коммуникабельность и простота в общении (умение найти общий язык с разными категориями потребителей);
• Быстрота и оперативность («вялость» не только не привлекает внимание, но и не способствует решению задачи – привлечь большое количество клиентов в новые клубы);
•Поставленная речь (минимальное присутствие в речи слов-паразитов, промоутер выражает свои мысли последовательно, связно);
• Инициативность (инициативный промоутер привлечёт большое количество клиентов, тем самым и увеличит продажи компании);
• Ответственное отношение к работе (выполнение своих прямых обязанностей и своевременное появление на работе).
Временный проект подразумевает работу на разных точках (место, отведенное для проведения промоакций) торгового центра в паре «девушка + юноша». График работы: с понедельника по пятницу с 18:00 ч. до 22:00 ч., в субботу и воскресенье с 14:00 ч. до 21:00 ч. Каждому промоутеру предоставляется спецодежда и раздаточный материал. Условия работы …. (для вас, дорогой читатель, – коммерческая тайна)».
Шаг 2. Подготовка к собеседованию
На основании поставленной цели мы создаём профиль вакансии и публикуем её. Следующий этап – проведение первичного отбора соискателей по телефону. Расскажу о тонкостях данного этапа.
В ходе телефонного интервью выясняем информацию о кандидате согласно требованиям нашей вакансии. Чётко проговариваем с потенциальным кандидатом: должность, условия и вознаграждение проекта, а также формат собеседования.
Зачастую неподготовленный соискатель, попадая на собеседование, где находится рядом еще пять-десять конкурентов, пребывает в шоковом состоянии. В некоторых случаях искусственно созданная конкурентная среда помогает выбрать наиболее подходящих сотрудников. В нашем случае промоутер не должен агрессивно продавать, поэтому ввергать его в стрессовую ситуацию нет необходимости.
Рекрутёр, приглашая соискателя, должен предупредить о том, что компания планирует провести групповое интервью, кратко рассказать о плане мероприятия. Важно подчеркнуть, что всем кандидатам будет уделено достаточно внимания. И если по результатам собеседования кандидат не подойдёт работодателю, его кандидатура будет занесена в кадровый резерв.
Описанный алгоритм поможет специалисту по персоналу до интервью отсеять ненужных людей и избежать негатива со стороны потенциальных сотрудников, так как зачастую групповые собеседования ассоциируются с сетевым маркетингом.
Итак, первую часть подготовительных работ мы выполнили. Теперь осталось разработать и скомпоновать информационный и технический материал: презентация о компании, план собеседования, резюме соискателей, кейсы, оценочный бланк, флипчарт, бумага, ручки, проектор, экран.
Шаг 3. Проведение группового интервью
Формат группового собеседования даёт нам возможность оценить то, как человек ведёт себя в группе. Деловая игра должна быть реальной и, безусловно, увлекательной, чтобы люди забыли о том, что их оценивают.
Для нашей вакансии промоутера я разработала такой план интервью:
1. Знакомство с кандидатами, установка регламента нашей встречи. На этом этапе рекрутёр может оценить внешние данные будущего сотрудника и сопоставить с требованиями заказчика.
2. Презентация компании. Должна быть яркой, запоминающейся, ёмкой. При помощи проектора и экрана на нескольких слайдах рассказываем кратко о деятельности компании, преимуществах, о корпоративной культуре; о нашем нынешнем проекте; о самой вакансииа условиях и вознаграждении для будущих сотрудников.
3. Оценке кандидатов при помощи кейсов. Хороший метод оценки – модерирование ситуации, когда потенциальному сотруднику мы предлагаем решить задачу, возможную в нашей компании, и смотрим, как он рассуждает, какое решение предлагает.
Задача 1:«Супервайзер поставил Вам задачу раздать за 4 часа 280 флаеров? Через 2 часа понимаете, что проходимость точки низка и по подсчетам Вы раздали около 100 флаеров? Что будете делать?»
(+) Кандидат начинает быстро рассуждать. Решение может быть неверным, так как кандидат не имеет опыта. Главное для интервьюера – проявление здоровой инициативы соискателя, быстрота принятия решения.
(-) Кандидат растерян, не может предположить возможные варианты, сильно нервничает. Говорит несвязно.
Задача 2:«Вы находитесь на точке. К Вам с вопросом обратился мимо проходящий клиент. Это бабушка, которая хочет купить абонемент своему внуку в подарок. Она просит продать ей абонемент прямо сейчас с учётом 15% скидки, которая указана во флаере. Флаер действует только при личном присутствии клиента в день открытия клуба. Что будете делать?»
(+) Кандидат в решении данного кейса должен проявить свое умение найти общий язык с любым клиентом. Спокойно выслушать и ещё раз объяснить правила данной акции. В итоге клиент должен уйти в хорошем расположении духа и остаться лояльным к компании.
(-) Кандидат говорит клиенту, что ничем не может помочь. Читайте информацию на сайте или звоните в колл-центр. Ссылаясь на то, что там всё расскажут.
Таким образом, по совокупности этих трёх факторов мы можем сопоставлять и делать выводы, насколько кандидат отвечает заявленным требованиям и стандартам компании.
Не прибегайте к шаблонности! Экспериментируйте – это путь к Вашему успеху!
Зелюкина (Тарасова) Олеся,
консультант по карьере RC Studio
– студии современного рекрутинга и консалтинга,
для ADVmarket.ru