Логин:     Пароль:
 
21 Сентября 2017 г.  22:29
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
СПРАВКА
Законодательные акты
Органы гос. управления
Методические материалы
Консультации
01.07.15
 

Зелюкина (Тарасова) Олеся, консультант по карьере RC Studio – студии современного рекрутинга и консалтинга Если перед вами стоит задача в кратчайшие сроки выбрать лучших из большого потока соискателей (например, при наборе промоутеров для рекламной акции) – формат группового собеседования станет спасением. 

Только стоит помнить: массовое интервью – отличный способ закрытия линейных вакансий (промоутеры, продавцы-консультанты, кассиры, операторы, кладовщики и т.д.), которые не требуют уникальных навыков и высокого уровня квалификации претендентов. 

Для группового интервью следует формировать группы 6-10 человек, т.к. при большом числе участников рекрутёр (даже при наличии ассистентов) не в состоянии удержать в памяти и зафиксировать важные моменты в поведении того или иного кандидата.

Проведение группового собеседования требует особых навыков и знаний от интервьюера. Несоблюдение технологии повлечёт неприятные последствия для имиджа компании на рынке труда, чего мы никак не можем допустить. 

В данной статье я расскажу о массовом интервью на примере позиции промоутера. Прежде чем приступить к проведению собеседования, проделаем тщательную подготовительную работу. 

Шаг 1. Определим цель поиска

Рекрутёр должен хорошо понимать «Кого мы ищем?», «Под какие задачи?», «Временная или постоянная занятость?», «Какова мотивация?» и т.д. У нас уже изначально должен быть эталон кандидата, к которому мы стремимся. Иначе не с чем/кем будет сравнивать. 

Не имея чёткой цели, мы будем заниматься перебором, и поиск линейного персонала станет тяжёлой ношей не только для исполнителя, но и для бизнеса в целом. 

Итак, рассмотрим конкретный пример. 

Наш заказчик – крупная сеть фитнес-клубов Северо-Запада. Главные преимущества компании: удобное расположение клубов, современное оснащение залов, комфортные условия для клиентов, график работы с 06:00 ч. утра до 01:00 ч, 7/7. Средний ценовой сегмент. 

Компания ищет промоутеров, 20 человек. Задача: привлечение клиентов на открытие трёх новых клубов. В качестве бонуса раздаём флаеры на скидку 15% на годовой абонемент, действующие в день открытия клуба. Место проведение акции – крупные торговые центры Северо-Запада. Период – с 1 апреля по 25 апреля 2015 г. 

Данная вакансия – отличное предложение для молодых девушек и юношей в возрасте 18 – 25 лет. 

Рассматриваем кандидатов без опыта работы. Требования к девушкам: приятная внешность – без явных внешних дефектов, рост 170 – 175 см, размер одежды S – M, спортивное телосложение. Требования к юношам: приятная внешность – без явных внешних дефектов, спортивное телосложение, рост 175 – 180 см, размер одежды M – L. 

Личные качества:

• Приятный внешний вид (внешнее обаяние и аккуратность вызывает первое положительное впечатление у потенциального клиента);

• Коммуникабельность и простота в общении (умение найти общий язык с разными категориями потребителей);

• Быстрота и оперативность («вялость» не только не привлекает внимание, но и не способствует решению задачи – привлечь большое количество клиентов в новые клубы);

Поставленная речь (минимальное присутствие  в речи слов-паразитов, промоутер выражает свои мысли последовательно, связно);

• Инициативность (инициативный промоутер привлечёт большое количество клиентов, тем самым и увеличит продажи компании);

• Ответственное отношение к работе (выполнение своих прямых обязанностей и своевременное появление на работе).

Временный проект подразумевает работу на разных точках (место, отведенное для проведения промоакций) торгового центра в паре «девушка + юноша». График работы: с понедельника по пятницу с 18:00 ч. до 22:00 ч., в субботу и воскресенье с 14:00 ч. до 21:00 ч. Каждому промоутеру предоставляется спецодежда и раздаточный материал. Условия работы …. (для вас, дорогой читатель, – коммерческая тайна)».

Шаг 2. Подготовка к собеседованию

На основании поставленной цели мы создаём профиль вакансии и публикуем её. Следующий этап – проведение первичного отбора соискателей по телефону. Расскажу о тонкостях данного этапа.

В ходе телефонного интервью выясняем информацию о кандидате согласно требованиям нашей вакансии. Чётко проговариваем с потенциальным кандидатом: должность, условия и вознаграждение проекта, а также формат собеседования.

Зачастую неподготовленный соискатель, попадая на собеседование, где находится рядом еще пять-десять конкурентов, пребывает в шоковом состоянии. В некоторых случаях искусственно созданная конкурентная среда помогает выбрать наиболее подходящих сотрудников. В нашем случае промоутер не должен агрессивно продавать, поэтому ввергать его в стрессовую ситуацию нет необходимости.

Рекрутёр, приглашая соискателя, должен предупредить о том, что компания планирует провести групповое интервью, кратко рассказать о плане мероприятия. Важно подчеркнуть, что всем кандидатам будет уделено достаточно внимания. И если по результатам собеседования кандидат не подойдёт работодателю, его кандидатура будет занесена в кадровый резерв. 

Описанный алгоритм поможет специалисту по персоналу до интервью отсеять ненужных людей и избежать негатива со стороны потенциальных сотрудников, так как зачастую групповые собеседования ассоциируются с сетевым маркетингом. 

Итак, первую часть подготовительных работ мы выполнили. Теперь осталось разработать и скомпоновать информационный и технический материал: презентация о компании, план собеседования, резюме соискателей, кейсы, оценочный бланк, флипчарт, бумага, ручки, проектор, экран. 

Шаг 3. Проведение группового интервью

Формат группового собеседования даёт нам возможность оценить то, как человек ведёт себя в группе. Деловая игра должна быть реальной и, безусловно, увлекательной, чтобы люди забыли о том, что их оценивают. 

Для нашей вакансии промоутера я разработала такой план интервью: 

1. Знакомство с кандидатами, установка регламента нашей встречи. На этом этапе рекрутёр может оценить внешние данные будущего сотрудника и сопоставить с требованиями заказчика. 

2. Презентация компании. Должна быть яркой, запоминающейся, ёмкой. При помощи проектора и экрана на нескольких слайдах рассказываем кратко о деятельности компании, преимуществах, о корпоративной культуре; о нашем нынешнем проекте; о самой вакансииа условиях и вознаграждении для будущих сотрудников. 

3. Оценке кандидатов при помощи кейсов. Хороший метод оценки – модерирование ситуации, когда потенциальному сотруднику мы предлагаем решить задачу, возможную в нашей компании, и смотрим, как он рассуждает, какое решение предлагает.

Задача 1:«Супервайзер поставил Вам задачу раздать за 4 часа 280 флаеров? Через 2 часа понимаете, что проходимость точки низка и по подсчетам Вы раздали около 100 флаеров? Что будете делать?»

(+) Кандидат начинает быстро рассуждать. Решение может быть неверным, так как кандидат не имеет опыта. Главное для интервьюера – проявление здоровой инициативы соискателя, быстрота принятия решения. 

(-) Кандидат растерян, не может предположить возможные варианты, сильно нервничает. Говорит несвязно.

Задача 2:«Вы находитесь на точке. К Вам с вопросом обратился мимо проходящий клиент. Это бабушка, которая хочет купить абонемент своему внуку в подарок. Она просит продать ей абонемент прямо сейчас с учётом 15% скидки, которая указана во флаере. Флаер действует только при личном присутствии клиента в день открытия клуба. Что будете делать?»

(+) Кандидат в решении данного кейса должен проявить свое умение найти общий язык с любым клиентом. Спокойно выслушать и ещё раз объяснить правила данной акции. В итоге клиент должен уйти в хорошем расположении духа и остаться лояльным к компании. 

(-) Кандидат говорит клиенту, что ничем не может помочь. Читайте информацию на сайте или звоните в колл-центр. Ссылаясь на то, что там всё расскажут. 

Таким образом, по совокупности этих трёх факторов мы можем сопоставлять и делать выводы, насколько кандидат отвечает заявленным требованиям и стандартам компании. 

Не прибегайте к шаблонности! Экспериментируйте – это путь к Вашему успеху!

Зелюкина (Тарасова) Олеся,
консультант по карьере RC Studio
 – студии современного рекрутинга и консалтинга, 
 для ADVmarket.ru

Пришлите свою новость  Подписаться на новости

04.07.17 Маркетинг и реклама в Санкт-Петербурге: директоров по-прежнему много
Служба исследований HeadHunter подвела итоги первого полугодия на рынке рабочей силы в сфере маркетинга, рекламы и PR
01.03.17 Реклама в практике HR
Результаты опроса службы исследований HeadHunter, посвящённого практике использования рекламных инструментов для решения задач в сфере HR.
19.01.17 Обзор рынка труда в сфере «Маркетинг, реклама, PR» в Петербурге в 2016 году
Служба исследований HeadHunter Северо-Запад – о тенденциях на рынке труда для маркетологов, рекламистов и пиарщиков.
25.10.16 Социальная реклама: что такое «хорошо» и что такое «плохо»
«Чем больше запретов, тем богаче креатив». Заметки по итогам заседания Координационного совета по рекламе при Межгосударственном совете по антимонопольной политике.
08.07.16 Маркетинг, реклама и PR в Петербурге: что происходит на рынке рабочей силы?
Активность работодателей и соискателей в сфере маркетинга и рекламы повысилась.
31.05.16 Маркетинговые исследования: когда стандартные методики «не работают»
В чём же дело? – спрашивали нас недоумённые клиенты. Где ошибка? Кто виноват? Это же известные исследовательские компании, это же проверенная западная методика!
25.05.16 Портал ADVmarket.ru: мнение читателей
В рамках поздравлений маркетинговой группы ЭКРО с 25-летием часть тёплых слов досталась и команде портала ADVmarket.ru. Приятно, однако.
05.04.16 О тендерах и качестве маркетинговых исследований
Иногда за деньги заказчика соперничают качество маркетинговых исследований и бренд исследовательской компании. И бренд может победить.
09.03.16 Исследования методом фокус-групп: мужчины и женщины
О чём приходится помнить и заказчикам, и исследователям при планировании маркетинговых исследований методом фокус-групп
02.02.16 Маркетинг, реклама и PR в Петербурге: подводим итоги рынка рабочей силы в 2015 году
По данным компании HeadHunter, к концу 2015 года количество вакансий в сфере «Маркетинг, реклама и PR» резко увеличилось.
advmarketВсе презентации
Полигаль Восток. Санкт-Петербург
Производство и продажа поликарбоната
ГРАФ
Световые короба и объёмные буквы, консоли, баннеры, указатели, таблички
Каталог
Новые участники - Санкт-Петербурга
Рейтинг@Mail.ru