В декабре на рекламном рынке Москвы произошёл случай, имевший определённый резонанс в профессиональной среде. Его можно назвать вариантом прямого хантинга: одно из рекламных агентств устроило охоту на копирайтеров из других компаний, направив им креативные персональные предложения о смене места работы. По словам креативного директора этого агентства, минимум четверть копирайтеров перезвонили либо пришли на собеседование. А если цель достигнута, то способы её достижения уже не так важны.
В связи с этой историей портал ADVmarket.ru предложил участникам рынка высказать своё отношение как к этому случаю, так и к проблемам поиска персонала в сфере рекламы. Сегодня мы публикуем интервью с директором клиентской службы DDC Creative Lab Дмитрием Тихоновым.
- Дмитрий, как Вы считаете, насколько поведение этого агентства является уникальным? Приходилось ли Вам сталкиваться со случаями хантинга на рынке рекламы?
- Сам эффект от акции показывает, что она является интересной и уникальной. Даже если это откуда-то «списано», то давно не проявлялось (либо у нас не проявлялось), так что это и интересный инструмент поиска, и хороший PR. Я бы даже сказал «прикольно». Проблема в том, что разные «последователи» наверняка будут пробовать повторить этот приём, модифицировать его и так далее, что сделает его неинтересным и нерезультативным.
Хантинг существует во всех областях, в рекламе он просто имеет свои особенности, поскольку работать с творческим «кадрами» сложнее, а охота на руководителей в России ведется не так активно.
Что касается конкретных людей, то прямое обращение я встречал не часто. А вот действий через профессиональных рекрутёров приходилось видеть довольно много: они не стесняются обращаться к занятым людям, если те соответствуют критериям.
Приходилось сталкиваться и с не очень приятным видом хантинга (если его так можно назвать), когда человека, работающего в одной компании, приглашают по совместительству поучаствовать в другом проекте на фрилансе. Собственно, это «халтура».
- Каким образом действует ваша компания? Готовы ли Вы использовать подобные методы? Если да, то при поиске каких специалистов?
- У нас довольно приличный поток обращений даже при отсутствии открытых вакансий на соответствующих ресурсах и официальном сайте. А стратегия компании такова, что нам интересны люди, сами обращающиеся и желающие у нас работать. Поэтому переманиванием сотрудников мы не занимаемся, а предпочитаем воспитывать кадры. Поэтому у нас большое внимание уделяется стажировкам и программам практики (совместно с вузами), причём это касается и креативщиков, и менеджеров.
Если бы у нас возникла потребность в привлечении конкретного человека, а встречу с ним организовать было бы непросто, то нестандартные методы вполне подошли бы. Собственно, рассмотренный в данном кейсе пример меня ничуть не смущает: сотрудники – это тот же рынок.
- На какие компромиссы с соискателем чаще всего приходится идти при заполнении ключевых вакансий? Может ли измениться ситуация в обозримом будущем, или есть проблемы с поиском персонала в сфере рекламы, которые можно отнести к «вечным»?
- Проблемы будут ещё продолжительное время, потому что профессиональной отрасли рекламы все равно мало лет в РФ и не все механизмы ещё работают.
Основная проблема – это отсутствие у сотрудников желания работать. Насколько я знаю, это проявляется во всех отраслях. Современное поколение молодых специалистов не очень любит слово «усердие». Ну, и принципы работы в команде со временем могут стать проблемой – из-за особенностей личной коммуникации будущих поколений.
- Из Вашего опыта – какие способы поиска специалистов наиболее эффективны (и по каким критериям – скорость, качество персонала, ваши затраты и пр.)
- Сложно сказать. По моему опыту, существуют некие циклы, которые отличаются указанными в вопросе параметрами. Один год поиск приводит к появлению большого числа кандидатов хорошего качества и в установленные сроки, из которых потом сложно выбрать лучшего. Другой период не позволяет найти необходимого кандидата, поэтому придется снижать требования или закрывать вакансию (что лучше). Думаю, что факторы, влияющие на это, так просто не выявить.